「不正利用が多い」：なぜ「合意退職」は経営者と従業員の間でこれほど緊張を生むのか？
2025年7月22日、Presse-Citronは「“Beaucoup d’abus” : pourquoi la rupture conventionnelle crée autant de tensions entre les patrons et les salariés」と題する記事を公開しました。この記事は、フランスにおける「 ruptura convencional」（合意退職）という制度が、経営者と従業員の間でしばしば緊張を生む理由について、その背景にある「不正利用」に焦点を当てて解説しています。
合意退職（Rupture Conventionnelle）とは？
まず、合意退職とは、フランスの労働法における退職の形態の一つです。これは、従業員が自らの意思で退職するのではなく、雇用主と合意の上で退職することを指します。この制度の利点は、従業員にとっては失業手当（chômage）の受給資格を得られる可能性が高く、雇用主にとっては、解雇という手続きを踏むことなく、従業員との関係を円満に終了させることができる点にあります。
なぜ緊張が生まれるのか？「不正利用」の実態
しかし、この記事が指摘するように、この制度の利便性の裏側で、残念ながら「不正利用」が横行しているという問題があります。具体的には、以下のようなケースが考えられます。
- 従業員側による悪用:
- 失業手当目的の退職: 従業員が、本来であれば自己都合退職で失業手当がもらえないところを、雇用主と結託して合意退職という形を取り、不正に失業手当を受給しようとするケースです。
- 退職金の上乗せ目的: 従業員が、本来受け取れるはずのない金額の退職金（indemnité de rupture conventionnelle）を、雇用主から不当に多く引き出そうとするケースです。
- 雇用主側による悪用:
- 解雇回避のための「誘導」: 雇用主が、問題のある従業員を解雇したいが、解雇に伴う手続きや費用を避けたいがために、従業員に合意退職を「促す」ケースです。これは、実質的には解雇でありながら、合意退職という形を取ることで、法的な責任を回避しようとするものです。
- 不当な条件の提示: 雇用主が、従業員に不利な条件（低い退職金など）を提示し、それに合意させようとするケースです。
これらの「不正利用」は、制度の本来の趣旨を歪め、本来であれば円満な関係で退職するはずのケースにまで、不信感や緊張感を生み出しています。
緊張を生む背景にあるもの
合意退職における緊張は、単に制度の悪用というだけでなく、雇用主と従業員の間にある力関係の不均衡や、互いへの不信感といった、より根深い問題が背景にあると考えられます。
- 力関係の不均衡: 従業員は、雇用主に対して立場が弱くなりがちです。そのため、雇用主から不当な圧力をかけられた場合に、それを拒否することが難しく、結果として不本意な合意退職を余儀なくされる可能性もあります。
- 相互不信: 雇用主は、従業員が制度を悪用するのではないかと疑い、従業員は、雇用主が不当な条件を押し付けてくるのではないかと懸念します。この相互不信が、建設的な話し合いを阻害し、緊張を生み出す要因となります。
- 制度への理解不足: 合意退職の制度は、その内容や適用範囲が複雑な場合があります。制度への理解が十分でないまま手続きを進めることで、意図せずトラブルに発展してしまうことも考えられます。
今後の展望
Presse-Citronの記事は、これらの問題提起を通じて、合意退職制度の健全な運用を求めています。従業員と雇用主双方が制度の趣旨を正しく理解し、誠実な態度で臨むこと、そして必要であれば労働組合や専門家のアドバイスを求めることが、将来的な緊張緩和に繋がるでしょう。
この制度は、適切に運用されれば、労働市場における柔軟性と安定性を両立させるための有効な手段となり得ます。しかし、その恩恵を最大限に引き出すためには、「不正利用」という影の部分に光を当て、その根絶に向けた努力が不可欠と言えるでしょう。
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